随州日报通讯员 杨东玲
　　近日，随县人民法院审结一起职工主张未休年休假工资的劳动争议案件，明确职工未主动申请年休假时，若用人单位无法证明已安排休假或职工书面放弃休假，需依法支付未休年休假工资，同时厘清了仲裁时效、休假天数计算等关键问题。
　　案件回顾：
　　高某于2017年10月入职某公司，双方签订过一年期劳动合同，后续未续签书面合同，但高某持续在该公司工作至2024年4月。此前，高某曾就劳动关系确认及经济补偿问题申请仲裁并诉至法院，法院生效判决已认定其与该公司2017年10月9日至2024年4月22日存在劳动关系，公司需支付经济补偿金。
　　2024年12月30日，高某再次向随县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年至2024年应休未休带薪年休假工资2万余元。2025年1月24日，仲裁委作出裁决，仅支持公司支付高某2023年5天、2024年1天的年休假工资，共计3862.08元。因对仲裁结果不满，高某向法院提起诉讼，主张公司应支付未休年休假工资26822.8元。
　　案件审理中，双方就关键事实存在争议：高某提交2013年3月至2017年9月养老保险缴纳记录，主张累计工作年限应从2013年3月起算（扣除8个月无缴费记录时段），2023年应享10天年休假；该公司则提交15名员工证明，称每年农历腊月二十四至正月初七的集中休假包含7天春节假期及5天年休假，认为高某已享受年休假。
　　法院审理：
　　法院审理后，围绕案件核心争议作出详细认定，最终判决某公司支付高某2023年、2024年未休年休假工资报酬9445.28元，扣减已支付的3862元后，需补足剩余款项，双方均未上诉。
　　1.仲裁时效：2019-2022年主张超期，仅支持2023-2024年诉求。
　　法院指出，未休年休假工资差额的仲裁时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定，时效期间为一年，从应休假年度次年1月1日起算。高某2024年12月30日申请仲裁，其主张的2019年至2022年未休年休假工资已超仲裁时效，法院不予支持。
　　2.休假安排：公司举证不足，无法证明职工已休年休假。
　　针对某公司“集中休假包含年休假”的主张，法院认为，公司提交的《劳动合同》《证明》及证人证言，不足以证明双方就2018年后年休假集中安排达成约定，且无休假表等证据佐证集中休假包含年休假，亦无书面材料证明高某放弃年休假。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，公司应支付高某2023年、2024年未休年休假工资。
　　3.休假天数与工资计算：按累计工作年限算天数，依日工资300%计报酬。
　　关于年休假天数，法院采信高某提交的养老保险缴纳记录，认定其2013年3月起参加工作（扣除8个月无缴费时段），至2023年10月累计工作满10年。根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，高某2023年应享10天年休假；结合2024年工作至4月22日的事实，依《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条折算，2024年应享3天年休假，合计13天。工资计算方面，按高某前12个月剔除加班工资后的日工资363.28元（月工资÷21.75天），扣除职工正常工作期间的工资收入后，依200%标准计算13天未休年休假工资，得出应支付金额。
　　法官说法：
　　职工、单位均需明确权益与义务。职工应重视年休假权益，留存社保缴纳记录等累计工作年限证明，在劳动关系终止后1年内及时主张未休年休假工资；用人单位需依法安排职工年休假，明确休假安排并留存书面记录，若职工自愿放弃休假，需要求其提交书面声明，避免因举证不足承担法律责任。