《劳动合同法》《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》，今年1月1日施行的我国三部劳动领域新法，已告“满月”有余。一个多月来，备受好评和期待的这三部新法，在给职场带来可喜变化的同时，也遇到了一些“成长的烦恼”。
　　认知还有盲点
　　　　经历了2007年数次“突击裁员”的职场震荡后，关于《劳动合同法》“无固定期限合同不是铁饭碗”的认知，已渐入人心。然而，眼下人们对新法的理解，仍不乏有一些误区和盲点。
　　　　盲点主要有二。一是提出“新法成本论”。比如，西门子四川分公司等企业提出“新法实施导致劳动力成本上升”，因此宣布对产品相应提价，这一做法引发了更多企业的错误认识。事实上，新法只是对违法成本的明确，并不增加 “守法者的成本”。
　　　　二是持续扩大“劳务工”比例。全国人大常委会法工委行政法室主任李援日前接受记者采访时表示，在《劳动合同法》施行后，“劳务工”的用工成本比“正式工”更高，但1月份以来各地劳务派遣用工人数却“不减反增”，其原因在于不少企业对法律认知不够，沿用了过去“采取劳务派遣，侵犯正当权益，压低用工成本”的旧习。
　　“暗招”时有出现
　　　　新法给职场带来了立竿见影的改观，但同时也遭遇了部分企业 “下有对策”的规避手段。
　　　　“薪资明示”就存在“怪象”。在招聘启事上，工资标准有了明确的数字，但招聘方的“解释权”却暗藏玄机。近日在一场招聘会上，一家房地产开发公司在“销售员底薪1200元”后附注了“不包括试用期工资”，意味着“试用工”还得“面议”；一家软件科技公司相关人员解释称，月薪虽已明示，但“社保费仍要面议”。对于上述做法，求职者无可奈何，招聘会主办单位也往往无能为力。
　　　　裁员也有“暗招”。为规避《劳动合同法》中“签订无固定期限合同”的情况，部分企业从去年的“突击裁员”转为手段更隐蔽的“变相炒人”。譬如有的企业以“调整岗位”等手段，将年龄大、工龄长的员工放到本人 “干不了”的岗位上，再以“不胜任”为由辞退，或迫使其 “自愿”离开；有的企业在合同到期后不续签，而是通过劳务派遣回聘这些老员工，工龄由此被 “归零”；有的企业改换股东和法人变更为新厂，工作多年的员工只能“从零开始”。
　　执法尚有“钝感”
　　　　在某服装厂工作的安徽籍打工者张芹没有返乡过年。她说：“我上班有八个多月了，厂里至今还没有和我签合同。我不敢回老家，得天天在上海守着，生怕回老家过了个节，回来后却丢了饭碗。”宁夏籍打工者江小兵说：“今年的《劳动合同法》，我认认真真地读过，心里特别高兴。问题是，我明明知道单位提供的合同不太合理，看得懂也好，看不懂也罢，要想留下干，还是一样得签字。”因身材瘦小、相貌不佳而在求职时屡屡受挫的大学毕业生小王说，《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》都严格禁止企业在招聘中实施就业歧视，但现实却是“歧视依然无处不在”。
　　　　“用工不签合同”“合同单方制订”“实施就业歧视”，这些完全有悖现行法律的做法，在新法“满月”之后，为何依然故我？中国劳动保障学会理事、上海财经大学公共管理系主任钟仁耀分析说，三部新法设计良好，违法成本也很高，但在当前劳资关系显著失衡的现状下，多年来形成的用工旧习甚至“不讲法律讲规矩”的“潜规则”，还没有完全破除。由于劳动争议诉讼采取“劳动者不告就不理”的程序，在“潜规则”下，弱势劳动者往往无从诉求合法权益，法律则因此显得乏力甚至降低了威信。“法律施行之初是‘成长’阶段，执法部门、监管部门承担着更重的‘护法’使命。”钟仁耀说，“这就需要敏感和积极，尤其不能钝感。” （高路）