近来随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等劳动法律法规的先后颁布实施，我们不难发现国家对劳动者的保护力度越来越大，用人单位稍不留心就有可能面临用工风险。而用人单位与职工一旦引起法律纠纷，往往是败诉的多，所以如何应对用工风险是用人单位管理人员不得不思考的一个问题。
　　　　用人单位怎样才能将用工风险防患于未然呢？首先，用人单位在与劳动者建立劳动关系之前必须充分行使自己的知情权。了解劳动者的年龄、身体状况、职业技能水平、工作经历等基本信息，做到不招用不合格员工、问题员工。尤为重要的是了解劳动者当前的劳动关系，虽然我国法律不禁止双重劳动关系，但 《劳动法》和 《劳动合同法》都明确规定了，用人单位招用未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的依法承担连带赔偿责任。其次，用人单位应该与劳动者签订劳动合同。用劳动合同来明确用人单位与劳动者双方的权利与义务,可以避免产生不必要的劳动争议。第三，建章立制。法律规定用人单位对自己作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定引起的劳动争议负有举证责任，完善的规章制度，对用人单位预防和解决因职工严重违纪或其他过错引起的辞退和补偿纠纷有重要作用，在劳动争议发生时，可以做到有“法”可依。
　　　　事中控制，要求用人单位除了按照劳动法律法规落实劳动者的各项待遇外，更要重视用工管理，严格按照劳动合同、规章制度加以执行。在劳动合同履行阶段，要注重对职工行为是否符合规章制度进行审查，对违反规章制度的情况及时处理。在劳动合同到期时，及时作出是否续签的决定，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。
　　　　事后救济方式解决风险目前为各用人单位普遍采用，而且也能起到一定作用，但在发生争议后通过协商、仲裁、诉讼方式解决，往往是“杀敌一万，自损三千”，不但造成了额外成本，而且对单位自身形象、长期发展等也是百害而无一利，并且劳动者对用人单位的法律途径解决争议方式往往具有示范性，会带来连锁反映，后续损失难以预计。故事后救济一般很难达到控制风险的目的。
　　（作者单位：湖北神农律师事务所）
　　□ 罗秋雁